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2016年六安市事业单位招聘考试真题及解析(二)

2021-09-04 16:04:17历年真题访问手机版0

人力资源 3 级专业测试题

人力资源也有相关的专业考试,那么相关的考题有哪些呢?人力资源三级专业试题由小编为大家整理,在这里分享给大家。

一、单选题(这个大题有30个子题,每个子题1分人力资源开发与管理历年真题,共30分)

1.人力资源的形成、开发和使用都是受时间限制的,体现了人力资源的(C)

A.不可剥夺性 B. 及时性 C. 及时性 D. 再生

2.2.第一次真正系统地对各种任务进行科学分析是(B)

A.苏格拉底 B. 泰勒 C. 欧文 D. 吉尔布雷斯

3.要求在职者在一段时间的工作日记中详细记录所有活动,然后用这些材料分析工作方法是(C)

A.参与法 B. 主管分析法 C. 工作日志法 D. 记录法

4.20世纪初,人力资源规划的重点主要是生产工人。当时人力资源规划的热点是(A)

A.提高生产效率 B. 平衡人才供需 C. 继任计划 D. 组织重组与兼并

5.组织制定人力资源规划的依据是(D)

A.社会的经济和政治状况 B. 社会中的就业观念和失业人数

C.公司的地理位置和自然环境 D. 组织的战略目标和外部环境

6.可以直接获取大量应聘者的相关信息,既节省了招聘成本,又缩短了招聘周期。招聘方式为(B)

A.校园招聘 B. 人才交流会 C. 广告招聘 D. 职业介绍机构

7. 一般情况下,比较好的选择是应聘者可以完成任务(B)

A.50% B.80% C.100% D.120%

8.通过评价,找出被评价者在素质构成和发展中存在的问题和不足,体现人才评价的(B)

A.判别函数 B. 诊断函数 C. 评价函数 D. 反馈函数

9.绩效管理的重点是(C)

A.绩效考核 B. 绩效比较 C. 绩效改进 D. 绩效衡量

10.评测中心最大的特点就是关注(C)

A.纸笔测试 B. 面试 C. 情景模拟 D. 心理飞溅

11.“由于经历而产生的相对持久的行为变化”称为(C)

A.教育 B. 训练 C. 学习 D. 记忆

12.训练中最常见最常用的方法是(A)

A.讲授法 B. 研讨会法 C. 案例分析法 D. 角色扮演法

13.Career 是一个复杂的现象,它的组成部分是 (D)

A.个性与能力 B. 机会与目标 C. 挫折与成功 D. 态度与行为

14.一个人选择职业的自由度很大程度上取决于这个人拥有什么(D)

A.职业兴趣爱好 B. 良好的职业机会 C. 强烈的职业动力 D. 职业能力和职业素质

15.对于我国特殊行业的从业人员,其工作年限的计算方法是(A)在这些职位上工作的每一年。

A.一年零三个月计算 B. 一年零四个月计算 C. 一年零五个月计算 D. 一年零六个月计算

16.企业文化的核心是企业(B)

A.图片 B. 价值观 C.目标 D. 系统

17.人力资源的获取和开发成本就是人力资源成本(A)

A.原始成本 B. 重置成本 C. 可控成本 D. 间接成本

18.个人放弃教育培训的收入为(B)

A.直接成本 B. 间接成本 C. 人员成本 D. 重置成本

19.强调管理层继任计划、裁员计划等人力资源规划在(C)

A. 1930 年代 B. 1960 年代 C. 1980 年代 D. 1990 年代

20. 首先,老师全面介绍了一些基本概念和原理,然后讨论某个话题的训练方法是(B)

A.讲授法 B. 研讨会法 C. 角色扮演法 D. 案例分析法

21.组织人力资源需求预测中最复杂、最准确的方法是(A)

A.计算机预测法 B. 经理继任模型 C. 德尔菲法 D. 马尔可夫模型

22. 以下更适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招聘信息。方法是(B)

A.在招聘区张贴招聘手册

C.在报纸上发布招聘手册 B. 在电视和广播上发布招聘信息 D. 召开新闻发布会发布招聘信息

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23.世界上第一个职业兴趣测试量表的作者是(A)

A. Binay B. Cartel C. Strong D. James Walker

24.评价结果主要是为想了解求职者或求职者的素质结构和水平的人提供分数或证明。评价为(A)

A.批判性评估 B. 诊断性评估 C. 配置评估 D. 开发评估

25.在更高职位的面试中,为了获得更丰富、更完整、更深入的信息,建议使用(B)

A.标准化面试 B. 结构化面试 C. 系列面试 D. 非结构化面试

26.以下各项中,应用较少的工作评价方法为(D)

A.工作重要性排序法 B. 工作分类法 C. 元素计数法 D. 元素比较法

27.如果工作中使用的材料和设备很难搬到教室,那么最合适的培训方式是(C)

A.岗前培训 B. 在职培训 C. 脱产培训 D. 员工业余时间自学

28.霍兰德的人业互选理论认为,具有冒险精神、雄心勃勃、精力充沛特征的人格类型是(D)

A.实用型 B. 研究型 C. 艺术型 D. 企业型

29.有利于促进差异化战略目标实现的组织薪酬策略是(A)

A.市场领先 B. 市场滞后 C. 市场匹配 D. 市场衰退

30.适合调解、采购、谈判等职业的专业能力类型为(D)

A.教育型 B. 领导型 C. 服务型 D. 社交型

二、多选题(这个大题有5个小题,每题2分,共10分)

31.使用面试法,应该遵循的原则是(ACE)

A.互动原则 B. 参与原则 C. 尊重原则 D. 随机原则 E. 倾听原则

32.选择评价操作的基本原则是(ABCE)

A.公正性 B. 可比性 C. 准确性 D. 系统性 E. 差异性

33.在岗前培训中,人力资源部提供的信息主要包括(ADE)

A.公司简介 B. 部门职能 C. 岗位职责 D. 基本政策和制度 E. 工资福利

34.属于人力资源成本核算指标体系(CDE)

A.保障成本指标 B. 移民安置成本指标 C. 企业管理能力和管理水平指标 D. 成本投入指标

E。成本投入的直接指标

35.“三级”表示企业文化包括(ACE)

A.物质层面 B. 管理 C. 制度层面 D. 员工层面 E. 精神层面

三、简答题(这个大题有6个小题,每题5分,共30分)

36. 简述人力资源战略的概念和类型。

答案:这是一种功能性策略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程。人力资源战略管理的目的

是为了实现企业人力资源管理活动与企业战略的一致性。人力资源战略的类型:

舒勒认为人力资源战略可以分为:

1.Cumulative:从长远来看人力资源管理。 2.utility:从短期角度看待人力资源管理。

3.Assistant:它介于累积策略和效用策略之间。

37. 简要描述组织内外部人力资源信息的内容。

答案:1.组织内人力资源信息的内容包括:工作信息; b 员工信息

2.Organization 的外部人力资源信息包括:

关于组织所在地区和所在行业的经济发展的各种信息

B.劳动力市场信息; C。技术信息; d.政策法规信息

组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动计划、企业各部门的计划、人力资源现状等。

组织的外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展、行业情况

竞争力、劳动力市场、人口和社会发展趋势、相关政府政策等。

38.什么是场景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?

答:情景模拟测试是指设置一定的模拟情景,要求被测者扮演一定的角色,进入角色场景

在,处理各种事务和各种问题和矛盾。考官回应考生在情境中的行为,

观察并记录以评估他们的素质和潜力,或查看他们是否能够适应或胜任工作。

常用的场景模拟测试类型:

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1.模拟机关一般文件处理2.模拟工作活动3.角色扮演法4.现场操作法5.模拟会议法

39.什么是薪水?公平合理的薪酬体系对组织有什么影响?

答案:报酬是组织员工对组织的贡献的一种回报。工资一般包括四部分:基本工资、绩效工资、激励工资、福利。工资的作用:

1.劳动消耗补偿 2 吸引和留住人才 3 保持员工良好的工作心情 4 合理配置人力资本。

40. 简述培训效果评价指标。

答案:可以通过几个指标来评估训练效果:

1.response 是衡量受训者对培训计划的反应。

2.Learning 是测试学员对所学原则、技能和态度的理解和掌握程度。该指标可以通过培训后的考试和实践测试来检验。

3.behavior 是衡量学员在培训后在实际工作中的行为变化,以判断所学知识和技能对实际工作的影响。

4.outcome 是确定培训对企业经营成果的具体和直接贡献。这可以通过统计方法和成本效益分析来衡量。有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。

41. 简述人力资源成本的构成。

答:传统意义上的人力资源成本是一种狭义的人工成本:是指企业在一定时间内,为在生产、经营和提供劳务活动中使用劳动力所支付的全部直接和间接费用的总和。一定的时间。劳务费用的范围包括:职工工资总额、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费和其他劳务费。其中人力资源开发与管理历年真题,员工工资总额是劳动力成本的主要组成部分,传统的劳动力成本定义是基于显性劳动力成本的计算和管理。

战略人力资源成本根据人力资源在组织内流动所产生的成本进行划分,包括人力资源的获取成本、开发成本、使用成本、保障成本和退出(辞职)成本。根据成本习惯分为显性成本和隐性成本。

1.人力资源获取成本

是指组织在招聘和雇用员工的过程中所发生的费用。主要包括招聘成本、选拔成本、招聘成本和安置成本。

2.HR 开发成本

是组织为提高员工的生产技术能力,使其适合组织任务,增加组织人力资产价值而发生的成本。主要包括岗前培训费用、在职培训费用、脱岗培训费用等。

3.HR 使用成本

人力资源使用成本是组织在使用员工的过程中所发生的成本。主要包括维护成本、激励成本、调整成本等。

4.HR 保护成本

人力资源保障成本是人力资源暂时或长期失去使用价值时,为保障生存权而必须支付的成本,包括养老保障、失业保障、健康医疗保障等。安全生育保护。

5.HR 退出成本

人力资源退出成本是员工离开组织所发生的成本,包括离职补偿成本、离职前低效率成本、离职后空缺成本(新员工补岗成本、培训成本)新员工,以及新员工的成本)。低效成本)等。

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